就业歧视的原因浅析

发布者：系统管理员发布时间：2007-04-11浏览次数：1858

摘要：
就业促进法是遵循宪法，保障劳动者的劳动权，追求充分就业和公平就业的重要法律。在法律上明确提出反就业歧视，为劳动者提供了自主维权的法律武器，强化了劳动保障部门法定职责，也为用人单位正确行使用人自主权、规范招用行为做出原则性的规定。分析我国就业歧视的宏观和微观原因，对于治理就业歧视这一社会顽症，是十分必要的。

关键词：就业歧视用人单位劳动者

    我国《就业促进法》（草案）提出了公平就业的原则。其具体体现是：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。（第5条）用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。（第26条）农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农民劳动者进城就业设置歧视性障碍。（第27条）禁止任何组织和个人利用职业中介活动侵害求职者的合法权益。（第29条）
    就业促进法是遵循宪法，保障劳动者的劳动权，追求充分就业和公平就业的重要法律。在法律上明确提出反就业歧视，为劳动者提供了自主维权的法律武器，强化了劳动保障部门法定职责，也为用人单位正确行使用人自主权、规范招用行为做出原则性的规定。
    就业歧视的原因，可以从宏观和微观两个方面加以分析。
    从宏观层面上分析，首先，从劳动者供给与需求关系角度分析，我国目前处在劳动力供大于求的总量性失业压力之下，目前劳动年龄人口为7.5亿左右，到2010年，将上升到8.3亿人。劳动年龄人口中间，有劳动能力和劳动愿望的经济活动人口比重很高，就是说绝大多数劳动年龄人口是需要就业的。我国人口年龄结构比较年轻。在十一五期间，每年将有2000万人以上的新成长的劳动者进入劳动年龄阶段，同时，由于农村富余劳动力进入城市非农产业就业，目前已经有2亿人在城镇非农产业就业，而且，每年有600万人以上的增量持续从“三农”中转移出来。而公有制改革，将原来的隐性失业人口释放出来，下岗失业人员要求再就业。这几股力量集合在一起，形成强大的就业压力。同时，在技术进步的背景下，经济增长吸收就业的能力相对降低，具体表现就是就业弹性系数的持续下降，这就意味着即使GDP增长率保持7％以上的增长，而就业增长率也不可能保持同步的增长。总量性失业的压力长期存在，势必会形成一批就业困难的人群。相对说来，由于他们的职业素质和能力较低，最容易受到就业歧视的侵害。
    其次，从价格机制作用角度看，工资是劳动者价值的表现形式，同时受劳动就业供求关系的影响，当着劳动就业的供求关系不平衡表现为供大于求的时候，劳动者的市场工资水平就会下降，这样，某些劳动者得到的实际工资待遇，不仅不能与其劳动贡献（内在价值）相一致，甚至下降到国家法定的最低工资标准以下，从根本上说，就业歧视归根结底是不公平的工资待遇，当劳动者供大于求时，在职者的工资待遇可能受到失业大军的竞争压力而被冻结或“滞胀”，甚至隐性下跌，同时，求职者的潜在就业机会就大为减少，为了获得可能的工作，也就不得不接受歧视性的工资福利待遇。
    第三，从劳动者队伍的素质和结构来看，我国劳动者总体特征是数量巨大，素质不高，技能缺乏，在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的“筹码”，即使用人单位采取歧视性待遇和做法，相当一批求职者或者感觉不到，习以为常，要么默认迁就，甘愿倒霉，反过来也助长了用人单位歧视性的态势。比如，缺乏工作经验的大中专毕业生，已经把有无工作经验当作一个“潜规则”，为了获得所谓工作经验，情愿不要薪酬待遇，到企业实习“试用”，而农民工自认为体制外人员，对于签订劳动合同、参加社会保险、要求工伤待遇和辞退补偿等缺乏必要的维权意识和法律知识了。
    第四，从行政管理体制结构来看，我国城乡二元结构将农民就业问题排斥在外，只要叫“农民工”，在劳动合同管理、社会保障待遇等方面就有着天然的差别，有关失业率的统计口径从来是只对具有本地常住户口的失业人员，各地“分灶吃饭”的财政体制，也无法将非本地常住人口的就业问题纳入劳动和社会保障的“篮子”里考虑，无形中助长了地方用人单位的歧视性做法。从某种意义上说，有的地方政府制定的先本地、再外地的就业安置政策，或者将某些职业划为只能由本地常住人口就业的“禁脔”，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策。
    第五，从地方政府的政绩目标导向分析，GDP增加值和增长率成为最根本的政绩目标，而招商引资几乎成为实现政绩目标的基本手段，于是，以劳动力数量充裕、成本低廉为由，进行招商引资活动，多少迁就和纵容一些“利税大户”在劳动用工方面的违法违规做法，即使企业有歧视性做法，也被当作用人自主权，推托监管责任，敷衍了事，为政不公。第六，立法滞后，对于就业歧视性行为的法定含义和可操作性的规制失之阙如，即使《就业促进法》草案审议通过，但是仅凭上述几条，缺乏实施细则，很难具体认定就业歧视性行为，难以划清用人单位的用人自主权的合法性与歧视性行为的非法性的界限，也难以将劳动者的主观感受与客观事实适当的区分开来，真正做到以法律为准绳，以事实为依据秉公执法，处理有关就业歧视的劳动争议。
    从微观角度看，可以从用人单位和劳动者的两方面分析问题。
    从用人单位方面看，首先，用人单位的经济利益动机膨胀，片面追求经济效益，唯利是图，拒不承担提供公平就业条件和待遇的社会责任。比如，在总量性失业压力下，用人单位“敢于”运用价格杠杆，压低在职人员的工资福利待遇，同时，也对求职者提出苛刻的极为不公平的要求。要么，从节省人工成本的角度考虑，招用那些能够完成工作但是又因就业困难而不得不接受低薪酬待遇的弱势群体，要么从工作效率考虑，选择那些有工作经验不需要专门培训的熟练员工，排斥缺乏工作经验、工作能力较弱的求职者。其次，有的用人单位（国有企业）还习惯沿用计划体制时期的惯例，采取类似顶替制度的用人做法，在同等条件下吸收本单位职工的亲属就业，美其名曰“肥水不流外人田”。第三，用人单位将工作岗位当作交易筹码，招用人员时考虑是否可以给自己带来客户资源、获取竞争对手商业机密、降低交易成本、减免税费、降低融资成本等，而对那些对企业贡献不大的求职者拒之门外。第四，政府的国有资产管理、市场监管和行业主管部门，运用行政权力，干扰用人单位的用人自主权，安置人员到效益好的企业、待遇优厚的紧俏岗位上就业，无形中就排斥了求职者的平等竞争权利。
    再从劳动者的具体情况看，容易受到歧视侵害的劳动者，基本上缺乏过硬关系、像样文凭、工作经验、熟练技能和本地户口，生活负担重，身体条件差，维权意识淡漠，或者迫于就业困难的压力和长期不稳定就业的窘境，已经不愿意伸张维权，特别是相对于用人单位来说，劳动者处在分散、零星的状态，很难形成统一、强有力的利益群体，尽管从全社会上看，就业歧视的现象比比皆是，但是，具体到每一个微观的求职活动，来自劳动者自身的维权呼声和成功范例显得那样微乎其微。
     宏观原因与微观原因这二者的关系是，宏观原因是微观原因产生和存在的基本条件。在宏观原因的背景下，即使有的用人单位依法行使用人自主权，履行提供公平就业机会和待遇的社会责任，在整个不公平的就业机制的压力下，必然会感受到“谁老实谁吃亏”的压力，甚至导致人工成本上升而丧失市场竞争中的有利地位，同理，即使某些劳动者因为自身的职业技能、工作经验和维权行动避免了就业歧视之害，但是，只要就业歧视的整个大环境的存在，他们仍然随时可能受到不公正待遇，沦为新的受歧视侵害的成员。所以，只有致力于宏观环境的改善，才能有效的治理就业歧视。

发表日期：2007年3月12日出处：光明网2007年3月12日作者：段华洽